Без преувеличения каждому из нас приходилось сталкиваться с некомпетентностью работников. Такая встреча может произойти во время похода в ресторан, обращения в государственные органы или покупки техники. Почему же эта проблема так глубоко проникла во все сферы этой жизни, и, главное, почему некомпетентных людей так много?

Лоуренс Джонстон Питер, канадский педагог, тоже задался этим вопросом больше 50 лет назад. И сформулировал т.н. “принцип Питера”, согласно которому работник поднимается по карьерной лестнице до той ступени, на которой начинается его некомпетентность. До этого порога он успешно трудится и поэтому его продвигают на более высокие должности. В какой-то момент на этом пути работник встречает задачи и обязанности, которые оказываются ему не по плечу. Из-за этой “неуспешности” в решении должностных задач карьерный подъем прекращается, и сотрудник остается на одной и той же должности годами, порой - до выхода на пенсию.

Поскольку это массовый процесс, со временем обнаруживается, что большинство должностей занято как раз такими сотрудниками. Они работают неэффективно, неохотно, нерационально используют ресурсы организации. В согласии с другим известным принципом - принципом Парето - 80% работы выполняется всего 20% сотрудников, которые пока еще находятся в зоне своей компетенции.

Можно ли сломать неэффективную систему?

Управление персоналом не стоит на месте, поэтому за 50 лет были созданы подходы, помогающие преодолеть принцип Питера. В первую очередь, используются аналитические опросники, которые дают ответы на вопросы:

• Каков потенциал развития отдельного сотрудника?

• Может ли этот сотрудник демонстрировать стабильно высокие результаты на фоне растущих запросов среды?

• Будет ли отдача от затрат на повышение компетентности этого сотрудника?

Ответы в числовом измерении помогают составить объективное представление об уровне компетенции сотрудника - как нынешнем, так и возможном (после выполнения плана индивидуального развития).

В результате, мы получаем четкое понимание:

• Соответствует ли уровень компетентности сотрудника занимаемой должности, или его эффективность недостаточна.

• Подходит ли сотрудник в качестве кандидата на дальнейшее продвижения в служебной иерархии.

• Возможно ли повысить компетентность этого сотрудника при помощи HR-инструментов, и если да, то каких.

Имея на руках четкие показатели, можно составить корректный план действия в отношении работника. Это дает нам следующие преимущества:

• Высокая эффективность сотрудника на его должности (посильные задачи выполняются быстрее и с большей охотой).

• Повышение лояльности работника, поскольку он чувствует себя более уверенным и востребованным на своем месте.

• Снижение “текучки” кадров из-за профессионального выгорания.

• Возможность развития имеющихся работников вместо поиска и обучения новых.

Системы оценки Talent Q

Определить способность сотрудника к выполнению производственных функций в первую очередь помогают тесты способностей. Система оценки в этой психометрической методике основана на том, насколько успешно работник справляется с анализом информации различного рода. На основании результатов с высокой достоверностью могут приниматься решения об индивидуальном развитии сотрудников, а также их карьерном продвижении. При необходимости тесты могут быть дополнены оценкой персонала методом 360°.

Оценка потенциала к развитию

В Talent Q оценка потенциала к развитию проводится на основании:

• прохождения опросников (личностного Dimensions и мотивационного Drives);

• тестов способностей (Elements, Q Metrix Simple Q, Q Metrix Pro)/

Для аналитики используется метрическая система, которая опирается на опыт крупнейших мировых компаний.

Потенциал к развитию оценивается на основании следующих блоков:

Мотивация

На основании оценки потенциала к развитию в компании могут составляться списки кандидатов на обучение - выше в списке будут находиться те сотрудники, обучение которых будет наиболее эффективным.

Оценка компетенций сотрудников

Эффективностью и простотой в применении отличаются опросники для оценки универсальных и специальных компетенций Talent Q Navigator и Aspects. Каждый вопрос в них по сути является отдельным тестом, благодаря чему с ними можно работать как с конструктором, вплоть до оценивания других, неучтенных компетенций, в которых заинтересована компания.

Система оценивания Navigator от Talent Q, создана при участии Анны Браун, ведущего психометриста университета Кента. Опросник позволяет измерить 32 компетенции сотрудника (от социальной уверенности и способности к аналитическому мышлению до инновативности и стрессоустойчивости). Руководство компании может самостоятельно выбрать для аналитики от 5 до 16 компетенций, которые приоритетны для конкретной должности. Опросник Navigator помогает принимать верные управленческие решения по вопросам продвижения сотрудника во внутренней иерархии компании. Нередко он показывает, что в улучшении нуждается всего 1-2 компетенции, в то время как в целом кандидат соответствует требованиям бизнеса. В этом случае результаты опросника Navigator применимы для построения программ индивидуального развития и управления талантами в компании.

Aspects - это упрощенный опросник, который позволяет оценить 16 компетенций всего за 8 минут тестирования. Он позволяет быстро спрогнозировать успешность сотрудника на занимаемой или новой должности (если планируется его повышение).

С помощью специалистов консалтинговой компании Талент Кью руководство может сформировать индивидуальную модель компетенций для определенной должности. При этом могут учитываться как общие, так и корпоративные требования. Уже на основе готовой модели в дальнейшем внедряются наиболее эффективные инструменты оценки - будь то тесты, опросники, интервью или деловые игры.

Оценка компетенций методом 360°

Этот метод также зиждется на прохождении респондентами опросов, однако отличается индивидуальностью подхода в отношении каждого сотрудника и компании, в которой он работает. Благодаря высокой валидности и надежности оценки 360° ее использует свыше 90% компаний из списка Fortune 500.

Метод оценки труда 360° помогает составить измеримое представление о реальной трудовой деятельности сотрудника на его должности. Он подразумевает самооценку сотрудника, а также оценку его работы руководством, коллегами, клиентами, подчиненными и независимыми экспертами. Портрет сотрудника при этом составляется на основании различных источников и точек зрения, что позволяет свести к минимуму субъективность оценки.

Результатом SF360° становится развивающая обратная связь о том, как сотрудник проявляет свои профессиональные качества в реальных рабочих ситуациях. При сопоставлении результатов этого исследования с оценкой компетенций становится очевиден не только уровень компетентности сотрудника, но также возможные проблемы с мотивацией, социальными взаимодействиями или организационными условиями, которые мешают ему реализовать себя как эффективного работника.

Главное преимущество SF360° - это возможность всесторонней оценки неограниченного количества компетенций и показателей. Хотя это не самый быстрый метод оценки качества персонала, в конечном итоге заказчик получает уникальный результат, отвечающий на все его вопросы и требования.

Почему тесты - это оптимальный инструмент в современном HR?

Главное преимущество теста - это быстрота и измеримость результата. В отличие от обычных тестов способностей, тесты от Talent Q занимают всего 10-15 минут. При этом они позволяют оценить вербальные, числовые и логические способности работника.

Такая процедура оценки персонала позволяет избежать стресса и недовольства, которые часто возникают у сотрудников при обычных тестах продолжительностью около 30 минут. Также их можно проводить онлайн, в комфортной для работника обстановке (проверить результат можно с помощью верификационного теста). Как следствие, испытуемые выдают более корректный результат.

Важно: Оценка компетенций методом 360 градусов от Talent Q можно комбинировать индивидуально для каждого сотрудника. Это исключает вероятность “утечки” ответов в сеть. Объективный тест составляется таким образом, чтобы образование и опыт работы не налагали отпечаток на его результаты - оцениваются только компетенции в чистом виде.

Скорость тестирования значительно упрощает работу HR-отдела, особенно, в крупных организациях, где мониторинг необходим десяткам сотрудников. На основании числовых результатов тестов можно формировать отчеты в Excel и других программах для ведения общей базы компетентности сотрудников.

Психометрические тесты могут быть использованы для оценки компетентности сотрудников на всех иерархических уровнях, а также в любой сфере. Также они обладают адаптивностью в “настройке” системы оценивания под запросы конкретной компании.

Что мы получаем в итоге оценки персонала по компетенциям?

Результатом компетентностной оценки сотрудников становится индивидуальный и интегральный отчет (рейтинг) по уровню развития искомых компетенций. Также тесты способностей и опросники дают:

• числовое выражение профессионально значимых качеств сотрудника, которые проявляются в его поведении;

• текстовые комментарии по поводу личных и профессиональных качеств работника, его потенциала к развитию, планирования карьеры.

Компетентностный подход, который опирается на научно обоснованные опросники, позволяет увеличить продуктивность труда и улучшить показатели компании (через прямую связь индивидуальной эффективности сотрудников и общую - целого бизнеса). Также он позволяет сформулировать корпоративные стандарты и обзавестись актуальной системой аттестации. Благодаря ей возможен динамический мониторинг качества работы сотрудников - а значит, количество некомпетентных работников по принципу Питера будет сведено к минимуму.